PROFESSIONNALISATION ET C.I.F : Réforme
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme le contrat de professionnalisation, crée la “reconversion ou la promotion par l’alternance” et, en remplacement du CIF, crée le projet de transition professionnelle. Le contrat de professionnalisation est un contrat en alternance qui permet aux salariés d’acquérir une qualification et de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle (article L.6325-1 du code du travail). La loi Avenir professionnel réforme son cadre juridique. Les structures d’insertion par l’activité économique, en charge des personnes les plus éloignées de l’emploi, pourront conclure des contrats de professionnalisation dans le cadre de leur conventionnement (article L.5132-3 modifié du code du travail). La loi prévoit que, à titre expérimental, le contrat de professionnalisation pourra être conclu en accord avec un salarié, en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences (remplaçant de l’OPCA). Cette possibilité sera ouverte pour une période de 3 ans (à compter de la parution du décret d’application. La durée maximale de l’action de professionnalisation des publics prioritaires (ex: jeunes de 16 à 25 ans sans diplôme) est portée de 24 mois à 36 mois, ce qui leur permettra de suivre des cycles de formation se réalisant en 3 ans (ex: bacs professionnels, licences professionnelles). Le contrat de professionnalisation pourra être exécuté en partie à l’étranger pendant un an au maximum. La durée du contrat pourra être portée à 24 mois, l’exécution du contrat en France devant être au minimum de 6 mois. Pour la période de mobilité se déroulant dans un pays de l’Union européenne, l’entreprise s’accueil sera responsable de l’exécution du travail dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil (par exemple, santé et sécurité au travail, durée du travail, rémunération). Pendant cette période, le salarié relèvera, sauf s’il ne bénéficie pas du statut de salarié dans cet Etat, de la sécurité sociale de l’Etat d’accueil. Une convention entre le salarié, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, l’organisme de formation en France, et, le cas échéant, l’organisme de formation à l’étranger, pourra organiser la mise en oeuvre de cette mobilité (modèle à fixer par arrêté). La loi ouvre également la possibilité aux salariés titulaires de contrats de professionnalisation résidant depuis au moins 2 ans dans les départements ou territoires d’outre-mer d’exécuter une partie de leur contrat à l’étranger, dans leurs bassins régionaux (sous réserve d’un accord entre la France et le pays d’accueil). Cette faculté sera expérimentée pendant 3 ans. La période de professionnalisation permet à certaines catégories de salariés de bénéficier d’actions de formation afin d’acquérir un diplôme, un titre ou une qualification facilitant ainsi leur maintien en activité. La loi prévoit sa suppression au bénéfice d’un dispositif de “reconversion ou promotion par alternance”. Ce nouveau parcours permettra à certains salariés de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation. Le dispositif s’adressera pour l’essentiel aux salariés en CDI ou en contrat unique d’insertion sous forme de CDI, et notamment, ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail (qualification inférieure au niveau fixé par décret) (article L.6324-2 du code du travail). Sa mise en oeuvre supposera la conclusion d’un avenant au contrat de travail précisant la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Les actions de formation effectuées pendant le temps de travail donneront lieu au maintien de la rémunération. Elles pourront aussi être effectuées en tout ou partie hors temps de travail, avec l’accord du salarié et dans certaines limites (article L.6324-6 et L.6324-8 modifiés du code du travail). Le mécanisme du congé individuel de formation (CIF) est supprimé au 1er janvier 2019 et remplacé par une nouvelle modalité de mobilisation du compte personnel de formation (CPF) : le CPF de transition professionnelle. Le CPF de transition professionnelle a pour but de faciliter les changements de métiers et de professions dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (PTP) en accédant à une formation certifiante ou qualifiante. La personne en PTP doit avoir une ancienneté minimale, en qualité de salarié, à fixer par décret (article L.6323-17-2 nouveau du code du travail). Cette condition ne sera exigée ni pour le salarié reconnu handicapé, ni pour celui ayant changé d’emploi suite à un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n’a pas suivi d’action de formation entre son licenciement et son réemploi. Le PTP durera le temps de l’action de formation (article L.6323-17-3 nouveau du code du travail), durée pendant laquelle le salarié perçoit une rémunération minimale déterminée par décret (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). Elle lui sera versée par l’employeur qui sera remboursé par la commission paritaire interprofessionnelle régionale( article L.6323-17-5 et L.6323-17-6 nouveaux du code du travail). Un décret précisera les modalités de versement de cette rémunération. La période du PTP ne pourra pas être imputée sur la durée du congé annuel et elle sera assimilée à une période de travail pour la détermination des droits du salarié en matière de congé payé annuel et pour ceux liés à son ancienneté dans l’entreprise (article L.6323-17-4 nouveau du code du travail). Un décret précisera les modalités d’accompagnement du salarié et de prise en charge financière du PTP. Enfin, à compter du 1er janvier 2019, la loi Avenir professionnel marque la disparition : – du congé accordé pour réaliser un bilan de compétences, les salariés devront donc utiliser le compte personnel de formation ; – du congé de formation pour les salariés de 25 ans et moins – du congé d’enseignement et de recherche Notons également, concernant la VAE, que toute personne engagée dans la vie active peut faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, par exemple pour acquérir un diplôme. La loi Avenir professionnel modifie le régime du congé. Cette autorisation d’absence reste de 24 heures par session d’évaluation, mais une convention ou accord collectif pourra augmenter la durée de certains salariés. Autre changement, le congé constitue du temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération et de la protection sociale, alors qu’aujourd’hui le salarié doit demander une prise en charge financière auprès de l’OPACIF. En revanche, l’employeur pourra toujours refuser le congé pour des raisons de service.