GESTION DU PERSONNEL : Insuffisance de management
Confronté à des difficultés de management, l’employeur doit réagir pour préserver le fonctionnement du service ou de l’établissement concerné.
En cas d’insuffisance professionnelle
Incapacité du manager à occuper ses fonctions – Parfois, malgré tous ses efforts, le “manager” ne parvient pas à exercer correctement ses fonctions : mauvaise gestion des plannings, incapacité à faire appliquer les directives de l’employeur, résultats de l’équipe en chute libre, désorganisation… Une telle situation autorise l’employeur à rompre le contrat de travail, mais, en l’absence de mauvaise volonté du salarié, il est impossible de le licencier pour faute. Seul le licenciement pour “insuffisance professionnelle” est possible et uniquement en dernier recours.
Dispenser des mesures de formation et d’accompagnement – L’employeur qui rompt le contrat de travail d’un salarié pour insuffisance professionnelle s’expose à un licenciement sans cause réelle et sérieuse s’il apparaît qu’il est en partie responsable des difficultés rencontrées par l’intéressé : qualification insuffisante, déficit de formation, surcharge de travail…
Avant d’envisager une mesure aussi radicale que le licenciement, l’employeur doit donc s’interroger sur les raisons pour lesquelles le manager ne parvient pas à assumer ses fonctions. S’il apparaît, après analyse, que le salarié n’est pas seul responsable, l’employeur doit chercher à rétablir la situation, par exemple par des mesures de formation. Des entretiens professionnels peuvent également permettre de faire le point sur les difficultés rencontrées par le salarié, trouver des solutions, alléger éventuellement sa charge de travail, lui retirer certaines responsabilités… Les mesures à adopter dépendent des circonstances.
Explorer les possibilités de mutation – L’employeur peut aussi confier un autre poste au salarié, voire le réaffecter à son emploi initial. Une telle mesure n’est pas toujours aisée à mettre en oeuvre car, dès lors qu’elle s’accompagne d’un changement dans la qualification ou la rémunération, elle s’analyse en une modification du contrat de travail qui nécessite de recueillir l’accord préalable du salarié.
Intérêt de la période probatoire – L’employeur qui envisage de promouvoir un salarié à un poste de manager peut lui proposer, au préalable, de signer une clause de période probatoire. Ainsi, en cas d’échec, il aura la possibilité de réaffecter le salarié à son poste initial sans se voir opposer le régime de la modification du contrat de travail.
Licencier pour insuffisance professionnelle – Si le salarié ne parvient pas à redresser la barre, l’employeur peut rompre son contrat de travail pour insuffisance professionnelle. Les faits énoncés dans la lettre de rupture témoignant de l’inadaptation du salarié à son poste de manager, sans mauvaise volonté de sa part, l’employeur ne doit en aucun cas invoquer un licenciement pour faute. Par définition, l’insuffisance professionnelle n’est pas fautive (Cass. 20 janvier 2016).
Justifier la rupture par des faits objectifs – La seule mention, dans la lettre de licenciement, d’une insuffisance professionnelle ou d’une inadaptation au poste ne suffit pas : il faut étayer ce motif par des éléments objectifs et vérifiables (Cass. 19 juillet 1988).
En cas de management fautif
Droit de sanctionner le salarié – A partir du moment où le manager manque volontairement à certaines de ses obligations ou fait preuve de mauvaise volonté dans l’exécution de son travail, il commet une faute. L’employeur est alors en mesure de le sanctionner : avertissement, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, licenciement pour faute simple voire pour faute grave.
Exemples de management fautif – Le manager s’expose notamment à des sanctions lorsqu’il viole la législation du travail. Constitue par exemple une faute grave le fait de ne pas déclarer les heures de travail effectuées par ses subordonnés (Cass. 18 mai 2011), d’avoir laissé une salariée travailler alors qu’elle était en arrêt maladie (Cass. 2 mai 2006) ou encore d’interdire aux membres de son équipe de respecter certaines règles de sécurité (Cass. 21 avril 2010).
Management et abus d’autorité – Dans de nombreux contentieux, le management fautif se manifeste par une attitude agressive, injurieuse, vexatoire ou humiliante, des invectives ou des réprimandes injustifiées (Cass. 27 février 2013). Un tel comportement constitue une faute et doit être sanctionné, dans la mesure où il nuit au fonctionnement de l’entreprise. Il peut engendrer des démissions, voire des prises d’actes de la rupture ou des demandes de résiliation judiciaire.
Faire la part des choses – L’employeur doit cependant savoir distinguer le manger malveillant du manager exigeant.
Prévenir le “harcèlement moral managérial” – L’employeur confronté à un management autoritaire peut être amené à vérifier si les pratiques dénoncées par les salariés s’apparentent ou non à du harcèlement moral. Dans l’affirmative, mettre fin aux agissements du manager devient nécessaire. A défaut, l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat et engage sa responsabilité.
Des pratiques managériales peuvent être qualifiées de harcèlement moral lorsqu’elles se manifestent, pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L.1152-1 du code du travail). Cette définition est assez restrictive et les juges rappellent régulièrement qu’un management sévère ne suffit pas à conclure à du harcèlement moral (Cass. 15 juin 2017).
Veiller à la santé des salariés – Les salariés victimes d’un management particulièrement agressif ou humiliant peuvent mettre en avant la violation par l’employeur de son obligation de protéger la santé physique et mentale du personnel (article L.4121-1 du code du travail). Un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages et intérêts à une salariée après avoir laissé s’installer un “management par la peur” qui avait entraîné des situations de souffrance au travail et s’était traduit pas une vague de démissions (Cass. 6 décembre 2017).
Justifier la rupture par des faits objectifs – Comme en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employeur doit justifier la rupture par des éléments objectifs et vérifiables. En cas d’abus d’autorité, il peut s’agir d’attestations de salariés, de chiffres montrant une hausse des arrêts maladie ou des démissions, de signalements du médecin du travail…
Prescription des faits fautifs – Les faits fautifs que l’employeur entend invoquer en cas de licenciement pour faute ne doivent pas remonter à plus de 2 mois (article L.1332-4 du code du travail).
CONTRAT D’ENTREPRISE : Droits et obligations
Etant donné que la maison d’habitation était quasiment terminée, la cour d’appel a pu en déduire que la mesure de remise en état des lieux, seule expressément formulée par le maître de l’ouvrage, alors qu’il avait pris l’initiative de faire achever l’ouvrage, constituerait une sanction disproportionnée, au regard des travaux réalisés, et aujourd’hui quasiment achevés, et de la gravité des désordres. (Cass. civ. 22 novembre 2018).
MAJEUR PROTÉGÉ : Curatelle
L’ouverture d’une mesure de curatelle exige la constatation par les juges du fond, soit de l’altération des facultés mentales de l’intéressé, soit de l’altération de ses facultés corporelles de nature à empêcher l’expression de sa volonté (Cass. 21 novembre 2018)