Représentants du personnel : Les attributions économiques du CSE à partir de 50 salariés
Appelé à se substituer aux délégués du personnel, au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique hérite des attributions de ces diverses institutions, avec néanmoins quelques différences. De nombreux points sont ouverts à la négociation. L’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 a fusionné les différentes institutions représentatives du personnel en une seule entité : le comité social et économique (CSE). Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, cela signifie, qu’au plus tard le 1er janvier 2020, les délégués du personnel (DP), les comités d’entreprise (CE) et les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) auront tous été remplacés par des CSE. A l’instar du CE, le CSE assure une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production (article L.2312-8 du code du travail). Le CSE dispose, en outre, des attribution des DP prévues dans les entreprises de moins de 50 salariés. Ces attributions consistent notamment à présenter les réclamations individuelles et collectives du personnel. Notons que le CSE peut toujours bénéficier d’attributions plus poussées, par accord collectif ou par usage (article L.2312-4 du code du travail). Comme les DP dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE promeut la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail. De plus, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE hérite d’attributions confiées au CHSCT : analyse des risques professionnels et des effets de l’exposition à ces facteurs de risques, contribution à l’accès des femmes à tous les emplois, résolution des problèmes liés à la maternité, adaptation et aménagement des postes de travail au profit des personnes handicapées, actions de prévention du harcèlement et des agissements sexistes (article L.2312-9 du code du travail). Au moins quatre fois par an, le CSE mène des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Il réalise aussi des enquêtes sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Enfin, le CSE peut demander à entendre le chef d’une entreprise voisine dont l’activité expose les salariés de son ressort à des nuisances particulières (articles L.2312-13 et R.2312-4 du code du travail). Dans les entreprises et les établissements distincts d’au moins 300 salariés (ainsi que dans les installations nucléaires et assimilées, quel que soit leur effectif), le CSE est doté d’une commission dédiée à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail (articles L.2315-36 à L.2315-44 du code du travail). Comme le CE, le CSE formule toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise, ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires. Il examine les propositions de même nature formulées par l’employeur (article L.2312-12 du code du travail). L’employeur informe et consulte le CSE sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, avant toute prise de décision (article L.2312-8 et L.2312-14 du code du travail). Le code du travail dresse une liste (non limitative) de ces questions : durée du travail, formation professionnelle, mesures de nature à affecter les effectifs … Les attributions du CSE sont semblables à celles du CE. Certaines questions sont abordées dans le cadre des consultations récurrentes (par exemple, la formation professionnelle, à l’occasion de la consultation sur la politique sociale), tandis que d’autres sont soumises au CSE lorsque survient l’évènement en question (par exemple, une réduction des effectifs, une fusion). Pour que l’avis formulé à l’issue d’une consultation soit valable, le CSE doit disposer d’un délai d’examen suffisant, d’informations précises et écrites, ainsi que de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations. Au terme du délai prévu, le comité qui n’a pas émis d’avis est censé avoir rendu un avis négatif (article L.2312-15 et L.2312-16 du code du travail). Pour le reste, les entreprises ont une grande liberté, puisqu’il leur est possible de définir par accord collectif les modalités de la procédure (contenu des discussions, nombre de réunions, délai pour rendre un avis…) tant pour les consultations récurrentes que pour les consultations ponctuelles. En l’absence d’accord, la consultation s’effectue selon des règles supplétives. L’employeur négocie l’accord sur les règles de consultation avec les délégués syndicaux (DS). Il s’agit obligatoirement d’un accord majoritaire. En l’absence de DS, l’employeur négocie directement avec le CSE. L’accord doit être adopté à la majorité des membres titulaires du comité. L’employeur met à la disposition du CSE les informations nécessaires aux consultations récurrentes en alimentant la base de données économiques et sociales (BDES). La BDES peut aussi servir à informer le CSE dans le cadre d’une consultation ponctuelle, sous réserve qu’un accord collectif le prévoie. Cet accord est négocié selon les mêmes modalités que l’accord relatif aux modalités de consultation du CSE. S’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants pour se prononcer, le CSE peut, comme le CE, saisir le président du TGI pour que celui-ci ordonne à l’employeur de communiquer les éléments manquants. Le juge statue dans les 8 jours. Pendant cette action en justice, le délai de consultation continue, en principe, de courir. En l’absence d’accord collectif, et sauf délai impératif fixé par le code du travail, le CSE formule son avis dans une délai de : – 1 moi dans le cas général ; – 2 mois si un expert a été désigné ; – 3 mois en cas de désignation d’un ou plusieurs experts et si la consultation implique le CSE central ou des CSE d’établissement. L’employeur consulte périodiquement le CSE dans chacun des trois domaines suivants : orientations stratégiques de l’entreprise ; situation économique et financière de l’entreprise ; politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi. L’accord collectif relatif aux modalités de consultation définit librement la périodicité de ces consultations, sous réserve de réunir le CSE sur ces sujets au moins tous les 3 ans. En l’absence d’accord, il faut consulter le CSE chaque année. En outre, l’employeur a également l’obligation de consulter le CSE dans les hypothèses suivantes : mise en place de méthodes de recrutement et moyens de contrôle de l’activité des salariés ; restructuration et compression des effectifs ; licenciement collectif pour motif économique ; opération de concentration ; offre publique d’acquisition ; procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. Le CSE peut faire appel à un expert en cas de consultation sur une opération de concentration ou sur une offre publique d’acquisition. Il peut également désigner un expert en cas de licenciement économique avec plan de sauvegarde de l’emploi. Enfin, le CSE peut exercer un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles. Il dispose également d’un droit d’alerte en cas de danger grave et imminent ou de risque grave. Le CSE peut demander à l’employeur de fournir des explications lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise. Enfin, le CSE peut demander des explications en cas d’accroissement important du nombre de CDD et d’intérimaires. L’employeur a alors l’obligation de lui fournir un certain nombre d’éléments chiffrés lors de la réunion qui s’ensuit.
Entreprise : Accueil d’un stagiaire
L’accueil d’un jeune en stage dans l’entreprise nécessite que le stage s’inscrive dans un cursus pédagogique et fasse l’objet d’une convention de stage. Le stage dans l’entreprise doit s’inscrire dans le cursus pédagogique universitaire du jeune, ce qui exclut les stages de complaisance sans lien avec un cursus pédagogique. En pratique, le stage se déroule avant la délivrance d’un diplôme et ne peut pas débuter après la fin des études. Il fait l’objet d’une restitution par l’étudiant (rapport de stage). Ces règles s’appliquent également aux périodes de formation en milieu professionnel réalisées dans le cadre des enseignements scolaires. Le volume pédagogique minimal est fixé à 200h par an, période de stage non comprise. Dans l’enseignement scolaire, le volume pédagogique d’enseignement de 200h est dispensé en présence des élèves. Dans l’enseignement supérieur, le volume pédagogique d’enseignement des 200h comporte un minimum de 50h dispensées en présence des étudiants. Le stage a pour objectif de permettre à l’étudiant d’acquérir des compétences professionnelles et de mettre en oeuvre ses acquis en vue d’obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle, via une période temporaire de mise en situation professionnelle. Pour cela, l’entreprise d’accueil doit confier au stagiaire une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement et approuvé par elle. Un enseignant référent s’assure du bon déroulement de ces missions, il peut, d’ailleurs, proposer leur redéfinition. Le stage ne doit pas être utilisé pour pourvoir un poste de travail afin : d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent ; de faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise d’accueil ; d’occuper un emploi saisonnier ; de remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Un stagiaire peut saisir le conseil des prud’hommes pour que son stage soit requalifié en contrat de travail. L’entreprise désigne un tuteur et l’établissement d’enseignement désigne un enseignant référent qui assure le suivi du stage et le respect de la convention de stage. A la fin du stage, l’étudiant évalue la qualité de l’accueil dont il a bénéficié dans l’entreprise, ce document étant transmis à l’établissement d’enseignement. Un stagiaire ne peut pas effectuer, par année d’enseignement, plus de 6 mois de stage dans une même entreprise, que ce soit au titre d’un ou de plusieurs stages. La durée du stage est appréciée en tenant compte de la présence effective du stagiaire dans l’entreprise, sous réserve des congés et des absences autorisées. L’entreprise peut accueillir successivement des stagiaires sur un même poste au titre de conventions de stage différentes sous réserve de respecter un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent. Par exception, il n’y a pas de délai de carence lorsque ce dernier a été interrompu par le stagiaire avant son terme. L’entreprise ne peut pas avoir un nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours sur une même année civile supérieur à : 15% de l’effectif arrondis à l’entier supérieur si son effectif est supérieur ou égal à 20; 3 stagiaires si son effectif est supérieur à 20. L’effectif à prendre en compte est celui de l’entreprise et non celui de l’établissement accueillant le stagiaire. En revanche, il n’y a pas à tenir compte des périodes de prolongation convenues entre les parties à la convention de stage liées notamment à l’état de santé du stagiaire. Les limites sont différentes pour les “périodes de formation en milieu professionnel” intégrées dans des enseignements du second degré qui conduisent à un diplôme technologique ou professionnel. Dans ce cas, l’autorité académique peut fixer, par arrêté, un quota maximum supérieur aux règles de droit commun, dans la limite de 20% de l’effectif lorsque celui-ci est supérieur ou égal à 30 et de 5 stagiaires lorsque l’effectif est inférieur à 30. Une convention de stage doit être signée entre le stagiaire (et son représentant légal s’il est mineur), l’entreprise d’accueil, l’établissement d’enseignement, l’enseignant référent et le tuteur du stagiaire. Les conventions de stage sont souvent élaborées par les établissements d’enseignement sur la base d’une convention type définie par l’administration, mais certaines entreprises préfèrent établir elles-mêmes leurs convention. Ces conventions doivent comporter les clauses suivantes : – l’intitulé complet du cursus ou de la formation du stagiaire et son volume horaire – les noms de l’enseignant référent d’enseignement et du tuteur dans l’entreprise – les compétences à acquérir ou à développer au cours de la période de formation en milieu professionnel ou du stage – les activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation et des compétences à acquérir et validées par l’entreprise – les dates de début et de fin de formation en milieu professionnel ou du stage ainsi que la durée totale prévue – la durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire dans l’organisme d’accueil – les conditions d’encadrement et de suivi du stagiaire – le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement – le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, et si nécessaire, l’obligation faite à celui-ci de justifier d’une assurance couvrant sa responsabilité civile – les conditions d’absence du stagiaire (ex: obligations attestées par l’établissement d’enseignement, congés..) – les modalités de suspension et de résiliation de la convention de stage – les modalités de validation du stage ou de la période de formation en milieu professionnel en cas d’interruption – la liste des avantages offerts par l’entreprise au stagiaire (accès au restaurant d’entreprise ou aux titres-restaurant, prise en charge des frais de transport…) – les clause du règlement intérieur de l’entreprise applicables au stagiaire – les conditions de délivrance de l’attestation de stage.
Accords collectifs : Publication sur Internet
Les accords collectifs, d’entreprise, de groupe, de branche… conclus depuis le 1er septembre 2017 sont publiés dans une base de données nationale accessible sur Internet. La loi de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018 a posé des limites à ce dispositif et préserve le caractère sensible de certaines données. Tous les accords collectifs qui ont été conclus depuis le 1er septembre 2017 sont intégrés par les pouvoirs publics dans une base de données nationale, consultable sur Internet depuis le 17 novembre 2017. En pratique, toutes les catégories d’accord sont concernées : accord d’entreprise, accord d’établissement, accord de groupe, accord de branche… La loi de ratification a adapté le dispositif original en posant comme règle que ces accords apparaissent dans la base de données dans une version rendue anonyme puisque n’y figurent ni les noms et prénoms des négociateurs, ni ceux des signataires (article L.2231-5-1 du code du travail ; loi du 29 mars 2018). Même lorsqu’un accord est anonyme, sa publication donne accès à des informations que l’entreprise peut, stratégiquement, ne pas souhaiter divulguer. La loi de ratification a donc amendé ce dispositif. Par exception, la base de donnée nationale ne publie pas : – les accords d’intéressement ou de participation et plans d’épargne d’entreprise, interentreprises ou pour la retraite collectif ; – les accords relatifs au plan de sauvegarde de l’emploi (article L.1233-24-1 du code du travail) ; – les accords de performance collective (article L.2254-2 du code du travail). Cette exclusion s’explique par la “sensibilité des données économiques et sociales” contenues dans ces accords. Selon la procédure d’origine, les signataires d’un accord collectif pouvaient s’opposer à la publication d’une partie de l’accord. Cette possibilité ne s’appliquait pas aux conventions et accords étendus, qui sont toujours publiés dans leur version intégrale (article R.2231-1-1 du code du travail). La loi de ratification spécifie que la procédure de publication partielle concerne les accords “de groupe, interentreprises, d’entreprise ou d’établissement”. Elle étend ainsi implicitement la publication intégrale à tous les accords de niveau supérieur (accords de branche, accords régionaux professionnels, accords nationaux interprofessionnels…) (article L.2231-5-1 du code du travail). Enfin, la demande de publication partielle décrite ci-dessus est un acte qui nécessite la signature de l’employeur et de la majorité des syndicats signataires (article R.2231-1-1 du code du travail). Pour surmonter un éventuel désaccord, la loi de ratification offre à l’employeur la capacité d’occulter unilatéralement “les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise”.
Biens ruraux : Location à long terme
Les biens loués par bail rural à long terme bénéficient d’une exonération partielle des droits de mutation à titre gratuit à la condition d’être conservés par le donataire, l’héritier ou le légataire pendant un délai de 5 ans à compter de la transmission (articles 793-2,3° et 793 bis du code général des impôts). Lorsque l’obligation de conservation n’a pas été respectée pour une fraction du bien, selon l’administration fiscale, la remise en cause de l’exonération s’applique néanmoins à l’ensemble du bien reçu par le bénéficiaire. Les droits sont rappelés majorés des intérêts de retard. La Cour de Cassation censure l’analyse de l’administration fiscale. Dans l’affaire concernée, deux frères avaient reçu par succession des biens ruraux donnés à bail à long terme à une EARL dont ils étaient les seuls associés. Ils avaient bénéficié, à ce titre, de l’exonération partielle. Deux des trois parcelles furent cédées avant l’expiration du délai quinquennal de conservation qui conditionne le bénéfice de l’exonération. L’administration fiscale, soutenant sur la déchéance portait sur l’intégralité des parcelles, avait réclamé aux héritiers un complément de droits assorti de l’intérêt de retard. Cette décision est invalidée par la Cour de Cassation qui décide, au contraire, qu’en cas de vente partielle des biens exonérés, la remise en cause de l’exonération ne porte que sur les parcelles cédées. (Cass. 10 juillet 2018).