Télétravail : Définir les règles du télétravail dans l’entreprise

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux (par exemple, à son domicile ou dans des lieux tiers comme des bureaux en coworking) en utilisant des technologies de l’information et de la communication (article L.1222-9 du code du travail). Il implique l’accord de l’employeur et du salarié qui peuvent convenir de le mettre en place dès l’embauche ou ultérieurement et ce, de façon régulière ou occasionnelle. Le télétravail régulier ou occasionnel peut être exécuté dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur (article L.1222-9 du code du travail). L’accord collectif d’entreprise organisant le télétravail est négocié selon les règles applicables à tout autre accord collectif : avec le (ou les) délégué syndical présent dans l’entreprise, ou en l’absence de délégué syndical, avec les représentants élus du personnel (mandatés ou non) ou avec un ou plusieurs salariés mandatés. Dans les entreprises de moins de onze salariés, l’employeur peut directement soumettre au personnel un projet d’accord qu’il a lui-même élaboré. Si l’employeur négocie un accord collectif avec le (ou les) délégué syndical, il n’a pas à en soumettre le projet au comité d’entreprise ou au comité social et économique, si celui-ci a déjà été élu. S’il est encore présent dans l’entreprise, l’employeur consulte d’abord le CHSCT lorsque la mise en place du télétravail constitue un aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail. Si l’employeur opte pour la charte unilatérale, il doit, au préalable, recueillir l’avis des représentants du personnel, s’ils existent. Si le cas se présente, ni l’absence de représentants du personnel, ni leur avis négatif n’empêchent l’employeur d’adopter une charte. Même si l’employeur peut mettre en place le télétravail sans accord collectif ou charte unilatérale, il peut préférer recourir à un accord ou une charte afin de poser des règles communes à tous les salariés. Autre intérêt, l’accord ou la charte se substitue aux clauses contraires ou incompatibles des contrats de travail signés avant le 24 septembre 2017, date d’entrée en vigueur du nouveau régime légal du télétravail Le salarié peut toutefois refuser cette substitution en informant l’employeur dans le mois suivant la date de communication de l’accord ou de la charte. Enfin, un accord collectif permet de s’affranchir des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du19 juillet 2005 sur le télétravail qui s’applique aux employeurs relevant d’un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (MEDEF, CPME, UPA) et ne concerne que le télétravail “régulier”. L’accord ou la charte doit prévoir : – les conditions de passage en télétravail et celles de retour dans les locaux de l’entreprise ; – les modalités d’acceptation par le salarié du télétravail, sachant qu’une clause du contrat de travail ou un avenant à ce contrat n’est plus indispensable depuis septembre 2017 ; – les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; – la définition des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur. A l’avenir, l’accord ou la charte devrait préciser les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail. Il est recommandé de compléter les clauses obligatoires par des mentions relatives à l’éligibilité au télétravail, au lieu du télétravail et aux règles de sécurité qui y sont applicables, au nombre de jours télétravaillés, à une période d’adaptation, aux règles de protection des données, à la prise en charge des coûts… En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord “part tout moyen” (article L.1222-9 du code du travail). Ainsi, ils peuvent se mettre d’accord via le contrat de travail, en échangeant des e-mails ou des courriers papiers. En théorie, un accord oral est également possible. En pratique, il est recommandé à l’employeur d’écrire cet accord afin de prévenir toute difficulté en précisant au moins la durée du recours au télétravail. En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur n’a pas à motiver son refus au salarié qui demande à télétravailler. A l’avenir, il pourrait avoir à le faire lorsque le salarié est un travailleur handicapé. En présence d’un accord ou d’une charte : – l’employeur n’a pas à motiver son refus quand le poste du salarié est incompatible avec du télétravail compte tenu de l’accord ou de la charte ; – l’employeur doit motiver son refus quand le poste est compatible avec du télétravail suivant les modalités prévues par l’accord ou la charte. Dans le cas où l’employeur est tenu de motiver son refus, il doit donner au salarié une raison objective en s’appuyant sur des considérations tenant à l’intérêt de l’entreprise et non discriminatoires. Notons que le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. L’employeur a, vis-à-vis des télétravailleurs, les mêmes obligations de droit commun que celles qu’il a à l’égard de tout autre salarié. L’employeur est tenu : – d’informer le télétravailleur des restrictions à l’usage des TIC et des sanctions applicables ; – de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ; – d’organiser un entretien annuel qui porte notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail. Depuis le 24 septembre 2017, le code du travail n’impose plus expressément à l’employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail. Toutefois, en cas d’accord collectif ou de charte, ceux-ci devraient définir les modalités de prise en charge des coûts liés au télétravail régulier et exercé à la demande de l’employeur. Si l’employeur relève de l’ANI du 19 juillet 2005, il fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail lorsqu’il s’exerce à domicile. Il en assure l’adaptation et l’entretien que le télétravailleur utilise son propre équipement. Il prend en charge les coût directement engendrés par ce télétravail, en particulier ceux liés aux communications. Il fournit aussi au télétravailleur un service approprié d’appui technique. Enfin, il assume la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur. En matière de frais professionnels, la jurisprudence pose pour principe que les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, doivent être supportés par ce dernier. C’est une obligation générale qui s’impose dans tous les cas de télétravail, qu’il soit mis en place par un accord collectif ou une charte unilatérale ou résulte seulement d’un accord entre l’employeur et le salarié. Enfin, si la situation se présente, le salarié a droit à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition (Cass. 5 avril 2018).

Concurrence : Rapport annuel de l’Autorité de la concurrence

Il ressort de son rapport annuel, qu’en 2017, l’Autorité de la concurrence a rendu 605 décisions et avis : 307 avis concernant les professions réglementées, 236 décisions de contrôle des concentrations, 49 décisions contentieuses (pratiques anticoncurrentielles) et 13 avis. Le montant total des sanctions prononcées s’élève à 497 803 200 €. Au titre des grands chantiers en cours, l’Autorité s’est fixé pour objectifs de mieux proportionner ses moyens de contrôle et de diffuser une culture de concurrence. La modernisation du contrôle des concentrations – Il s’agit d’alléger et de simplifier des démarches des entreprises qui notifient un projet de rachat (236 opérations de concentration examinées en 2017) en simplifiant le dossier de notification (70% des opérations rendues en moins de 3 semaines), en élargissant la procédure simplifiée et en créant une nouvelle procédure de notification ultra simplifiée. A noter également deux consultations des entreprises en cours : – l’une sur le mécanisme de contrôle “ex post”, qui permettrait d’étudier a posteriori les rachats de certaines entreprises, notamment du secteur numérique ou de la high-tech, qui n’atteignent pas les seuils de notification ; – l’autre sur la révision de ses lignes directrices concentrations pour prendre en compte les évolutions de la pratique décisionnelle de l’Autorité et les simplifications adoptées. La procédure de transaction, un outil pour les entreprises – Cette procédure permet aux entreprises qui ne contestent pas les faits qui leur sont reprochés, d’obtenir le prononcé d’une sanction pécuniaire à l’intérieur d’une fourchette proposée par le rapporteur général et ayant donné lieu à un accord des parties. Cette procédure, issue de la loi du 6 août 2015, induit des changements importants par rapport à la non-contestation des griefs. Une consultation est en cours sur un communiqué de procédure (document-cadre) pour donner plus de visibilité aux entreprises et aux avocats. Favoriser la connaissance des règles de concurrence pour les PME L’Autorité souhaite sensibiliser les PME en clarifiant et en expliquant les enjeux du respect des règles du droit de la concurrence. A ce titre, a été réalisé un guide pour les PME, en collaboration avec les professionnels (MEDEF, CGPME…). Concernant les perspectives 2018, des évolutions du cadre législatif et réglementaire sont à noter : – un accord politique a été atteint sur la directive ECN+ ; la directive va permettre de doter toutes les autorités de concurrence européennes d’un socle commun de compétences ; de renforcer les moyens et l’indépendance des autorités ; de mettre en place un cadre harmonisé et notablement renforcé pour la politique européenne de concurrence (sanctions dissuasives, mesures conservatoires…) ; de doter l’Autorité de nouvelles possibilités : opportunité des poursuites, auto-saisine en mesures conservatoires ; – par ailleurs, le projet de loi pour l’équilibre des relations commerciales dans le secteur agricole et une alimentation saine et durable, texte élaboré à la suite des Etats généraux de l’alimentation, actuellement en cours d’examen, pourrait doter l’Autorité du pouvoir de dresser un bilan concurrentiel ex post des alliances à l’achat dans le secteur de la grande distribution et de prononcer des mesures conservatoires en auto-saisine. A noter également, au titre des perspectives, la poursuite de la réforme des professions réglementées, deuxième étape de la réforme sur la liberté d’installation des professions juridiques réglementées.

Sécurité sociale : Redressement URSSAF

Le cotisant qui entend contester une décision prise par les organismes de sécurité sociale et de mutualité sociale agricole de salariés ou de non-salariés, doit saisir la commission de recours amiable (CRA) constituée au sein du conseil d’administration de chaque organisme avant tout recours contentieux (article R.142-1 du code de la sécurité sociale). Le Conseil d’Etat a déclaré illégal l’article 6 de l’arrêté du 19 juin 1969 fixant la composition des CRA, instituées au sein des URSSAF. (CE. 4 novembre 2016) A la suite de cette décision, la question se posait de savoir quels pouvaient être les effets d’une décision prise par une commission irrégulièrement composée à l’égard d’un cotisant. Par un arrêt rendu le 21 juin 2018, la Cour de Cassation se prononce en la matière. En l’espèce, une commission de recours amiable de l’URSSAF avait rejeté la réclamation formée par une entreprise contre la décision de redressement dont elle faisait l’objet à la suite d’un contrôle. Le cotisant a alors saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale puis la cour d’appel pour réclamer le remboursement des sommes versées à l’organisme de recouvrement. La cour d’appel a annulé la décision de la CRA en raison de l’irrégularité de sa composition. Elle a jugé, par conséquent, que la saisine de cette commission était inopérante et que l’entreprise avait été dans l’impossibilité pratique de contester la mise en demeure adressée par l’URSSAF. L’organisme de recouvrement devait rembourser à l’entreprise les sommes versées par cette dernière en exécution de la mise en demeure. Cette décision est censurée par la Cour de Cassation. Elle considère que “si elle n’est valablement saisie qu’après rejet explicite ou implicite de la réclamation préalable, il appartient à la juridiction du contentieux général de se prononcer sur le fonds du litige, les moyens soulevés devant elle et tirés d’une irrégularité de la décision de la commission de recours amiable étant inopérants”. Elle casse donc l’arrêt d’appel reprochant aux juges du second degré de ne pas avoir tranché le fond du litige. La cour d’appel aurait dû se prononcer sur le bien-fondé du redressement URSSAF, peu important l’irrégularité de la décision de la CRA.

Contentieux administratif : Recours contre le refus de la CNIL

Le Conseil d’Etat avait déjà précisé que l’auteur “d’une plainte peut déférer au juge de l’excès de pouvoir le refus de la CNIL d’y donner suite. Il appartient au juge de censurer celui-ci en cas d’erreur de fait ou de droit, d’erreur manifeste d’appréciation ou de détournement de pouvoir. En revanche, lorsque la CNIL a décidé d’instruire une plainte, l’auteur de celle-ci n’a intérêt à contester ni la décision prise à l’issue de l’instruction, quel qu’en soit le dispositif, ni la clôture de sa plainte prononcée subséquemment” (CE. 19 juin 2017). Dans son arrêt rendu le 21 juin 2018, le Conseil d’Etat revient sur cette question en remarquant que l’auteur “d’une plainte peut déférer au juge de l’excès de pouvoir le refus de la CNIL d’engager à l’encontre de la personne visée par la plainte une procédure, y compris lorsque la CNIL procède à des mesures d’instruction ou constate l’existence d’un manquement aux dispositions de cette loi. Il appartient au juge de censurer ce refus en cas d’erreur de fait ou de droit, d’erreur manifeste d’appréciation ou de détournement de pouvoir”. Cependant, le juge administratif ajour que lorsque la CNIL a décidé d’engager une procédure sur le fondement de l’article 45 de la loi du 6 janvier 1978, “l’auteur de la plainte n’a intérêt à contester ni la décision prise à l’issue de cette procédure, quel qu’en soit le dispositif, ni le sort réservé à sa plainte à l’issue de cette procédure”, mais peut déférer, “dans tous les cas, au juge de l’excès de pouvoir, le défaut d’information de la CNIL des suites données à sa plainte”.

Comités d’entreprise et délégués du personnel : Bilan des accords sur les regroupements des instances conclus dans le cadre de la loi Rebsamen

Que contiennent les accords de regroupement des instances représentatives du personnel (IRP) signés dans le cadre de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite loi Rebsamen ? La Dares apporte réponse dans une étude rendue publique en juin 2018. La possibilité de regrouper les instances représentatives du personnel en une délégation unique du personnel (DUP) a été élargie par la loi du 17 août 2015, le seuil maximal pour instaurer une DUP passant de 199 à 299 salariés, avec possibilité d’intégrer le CHSCT. Pour les entreprises comptant 300 salariés ou plus, la loi Rebsamen a, par ailleurs, ouvert la possibilité, sous réserve de la conclusion d’un accord majoritaire, de regrouper le comité d’entreprise ou d’établissement, les délégués du personnel et le CHSCT selon toutes les configurations possibles, par deux ou par trois. Quels types de regroupements ont été mis en place ? Quels sont les motifs de fusion des IRP? Quel est le nouveau périmètre d’action ? Quelles conséquences ces fusions ont-elles sur les moyens accordés aux IRP ? Autant de questions auxquelles la Dares apporte des éléments de réponse dans une étude qui présente l’analyse d’une quarantaine d’accords traitant de ce sujet et signés jusqu’au tout début 2017. Cette étude a été menée avant la parution des ordonnances de septembre 2017 systématisant la fusion des IRP ; elle ne prend donc pas en compte les modifications législatives les plus récentes, mais elle permet néanmoins d’analyser les modalités concrètes de regroupement décidées via ces accords. Lorsqu’ils sont exprimés dans l’accord, les motifs de la fusion tiennent majoritairement à la mise en adéquation des périmètres de l’unité employeuse et des instances, et à la rationalisation des moyens. L’essentiel des textes porte sur les moyens de fonctionnement des nouvelles instances. Le CHSCT est maintenu en tant que tel dans la moitié des accords analysés. Près de la moitié des accords également prévoient davantage de réunions que le minimum requis par la loi, restant proches en cela du fonctionnement des instances séparées. “On a peu d’éléments pour savoir si, néanmoins, la fusion des instances a conduit dans ces entreprises à une baisse des moyens accordés aux représentants du personnel, qu’il s’agisse du nombre de sièges ou du nombre d’heures de délégation”, souligne la Dares. Signalons enfin que les textes analysés “semblent” majoritairement se conformer aux minima légaux, voire accorder aux représentants élus un nombre de sièges supérieur au plancher contenu dans les décrets.

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