“Grand” licenciement économique : Mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi
En cas de “grand” licenciement économique, un plan de sauvegarde de l’emploi s’impose souvent et sa mise en oeuvre fait l’objet d’un bilan et d’un suivi. En cas de licenciement économique, l’employeur doit chercher à reclasser les salariés en passe d’être licenciés. Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) va regrouper toutes les mesures visant à éviter ou limiter au maximum les licenciements et à permettre le reclassement des salariés (article L.1233-62 du code du travail). Ce sont les entreprises de 50 salariés et plus qui envisagent le licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, qui doivent réaliser un PSE (article L.1233-61 du code du travail). Pour celles de moins de 50 salariés, le plan est facultatif et les mesures propres à éviter les licenciements prendront soit la forme d’un PSE, soit une autre forme adaptée à l’entreprise, l’employeur n’étant pas tenu par les exigences légales (Cass. 10 juin 2015). Notons qu’un PSE jugé insuffisant ou non validé ou homologué en bonne et due forme serait nul (article L.1235-10 du code du travail). Le code du travail fixant une liste non limitative des mesures du PSE, chaque entreprise le conçoit selon ses spécificités. La validité du PSE dépend de la crédibilité des mesures de reclassement prévues et elle est appréciée en fonction des moyens de l’entreprise ou de l’UES ou du groupe auquel elle appartient (Cass. 13 juillet 2016). Le PSE doit contenir un plan de reclassement qui peut notamment prévoir : – des actions en vue du reclassement interne (dans l’entreprise ou le groupe) sur le territoire national, dans des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux que les salariés occupaient, voire avec l’accord exprès de ceux-ci, dans des emplois de catégorie inférieure ; – des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités afin d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements ; – des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ; – des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ; – des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; – des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; – des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail, des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires régulières lorsque l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective supérieure à la durée du travail légale et que sa réduction pourrait préserver des emplois. Le PSE doit se conformer aux stipulations conventionnelles en matière de reclassement interne et externe. Il doit compter plusieurs des mesures précitées pour être considéré comme efficace, l’absence de certaines pouvant conduire le DIRECCTE à juger le plan insuffisant. Les mesures du PSE doivent être suffisamment précises et concrètes pour faciliter le reclassement du personnel et éviter des licenciement ou réduire leur nombre. Pour autant, seuls les emplois disponibles en rapport avec les compétences des salariés, et nécessitant éventuellement une formation, doivent figurer dans le PSE. Lorsque l’entreprise est tenue de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un congé de reclassement aux salariés licenciés pour motif économique, le PSE doit fixer les conditions de mise en oeuvre de ces dispositifs. Des mesures du PSE peuvent être réservées à certains salariés à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent en bénéficier. Les règles déterminant les conditions d’attribution de cet avantage doivent donc être définies et contrôlables. Par ailleurs, le PSE doit inclure des mesures qui visent “notamment les salariés âgés ou qui présentent des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile” (article L.1233-61 du code du travail). Il est possible que le plan prévoit des incitations au départ volontaire sous réserve que le poste libéré permette un reclassement. Le PSE peut d’ailleurs comporter des incitations au départ volontaire sous la forme d’indemnités, étant alors conseillé à l’employeur d’être le plus précis possible dans la définition des catégories professionnelles visées, du montant et du mode de calcul de cette indemnité. Lorsque le PSE est négocié, il est interdit de déroger notamment à l’obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement incombant à l’employeur à l’occasion de tout licenciement économique (article L.1233-4 du code du travail) et à la proposition aux salariés licenciés du CSP ou du congé de reclassement. Le PSE ne peut : – ni substituer aux mesures destinées à favoriser le reclassement qu’il doit comporter, une indemnisation subordonnée à la conclusion d’une transaction dans laquelle le salarié renonce à toute contestation ultérieure de ces mesures ; – ni énoncer que l’employeur renonce à appliquer des clauses de non-concurrence insérées dans les contrats de travail des salariés licenciés, alors qu’il n’a pas notifié individuellement cette renonciation aux salariés intéressés ; – ni indiquer la liste des salariés dont le licenciement est envisagé puisque l’ordre des licenciements ne sera fixé qu’au moment où les licenciements seront décidés, faute de reclassement possible. Le projet de PSE détermine quelles seront les modalités de suivi de la mise en oeuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement. Ce suivi donnera lieu à une consultation régulière et détaillée du CE (ou des DP) ou du CSE. L’employeur transmet d’ailleurs les avis rendus par les représentants du personnel au DIRECCTE (article L.1233-63 du code du travail). Enfin, l’employeur établit un bilan à la fin de la mise en oeuvre des mesures de reclassement prévues au titre des CSP ou des congés de reclassement qu’il envoie au DIRECCTE. En pratique, cet envoi intervient 1 mois après cette date, par voie dématérialisée via le portail internet “Portail PSE”. Le bilan de cette mise en oeuvre aborde le suivi du plan, les mesures du PSE et la situation des personnes à l’issue du PSE (arrêté du 3 avril 2014). En matière de mesures, il faut détailler le nombre de mobilités / reclassements internes (dans l’entreprise, l’UES ou le groupe auquel l’entreprise appartient), les modalités de départ, l’adhésion aux dispositifs d’accompagnement (CSP, congé de reclassement ou congé de mobilité) et les mesures d’accompagnement à la mobilité externe. Le bilan de la situation professionnelle des personnes à l’issue du plan est, lui, examiné en tenant compte de l’efficacité des mesures de reclassement dans les 6 premiers mois de mise en oeuvre. Le bilan répertorie les nombres respectifs des personnes en CDI, des personnes ayant créé ou repris une entreprise, des personnes en CSS de 6 mois et plus et de moins de 6 mois ainsi que les autres situations (formation, retraite, pré-retraites d’entreprise ou recherche d’un emploi).
Salariés : Entretien professionnel
L’employeur doit organiser un entretien professionnel avec chaque salarié, selon une certaine fréquence. Le non-respect de cette obligation peut toutefois être sanctionné. Le projet de loi “pour la liberté de choisir son avenir professionnel” devrait réformer le dispositif. L’entretien professionnel concerne tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat aidé…) et quelle que soit leur ancienneté. Il vise aussi les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. L’entretien a pour but d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Celui qui a lieu tous les 6 ans nécessite pour l’employeur de procéder à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. En tout état de cause, ils ne portent pas sur l’évaluation du travail du salarié et doivent être bien distincts de l’entretien d’évaluation, quand celui-ci existe dans l’entreprise (article L.6315-1 du code du travail). Le projet de loi prévoit la mise à disposition du comité social et économique (CSE) (ou comité d’entreprise lorsque le CSE n’est pas encore en place) d’informations sur la mise en oeuvre des entretiens professionnels, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. L’entretien professionnel a lieu au minimum tous les 2 ans, à compter de la date d’entrée dans l’entreprise du salarié puis de la date de l’entretien précédent (article L.6315-1 du code du travail). Le projet de loi prévoit qu’un accord d’entreprise ou à défaut de branche, pourrait fixer une périodicité différente. En revanche, l’état des lieux tous les 6 ans ne pourrait pas être aménagé. Lorsque le salarié revient de certains congés ou absences, l’employeur doit lui proposer un entretien professionnel même si le précédent a eu lieu il y a moins de 2 ans. Le salarié peut refuser cette proposition. Sont concernés les salariés de retour d’un(e) : – congé maternité ; – congé parental d’éducation total ou à temps partiel ; – congé d’adoption ; – congé de proche aidant, l’entretien se déroulant alors avant le départ et au retour du départ ; – période de mobilité volontaire sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés ; – congé sabbatique ; – arrêt de travail causé par une affection de longue durée ou d’une interruption de travail de longue durée. L’employeur doit faire la même proposition au salarié qui termine un mandat syndical ou un mandat de représentant du personnel titulaire lorsque son nombre d’heures de délégation sur l’année représente au moins 30% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. Notons qu’à compter du 1er janvier 2020, de nouvelles règles s’appliqueront selon la taille de l’entreprise. Le projet de loi prévoit que l’entretien pourrait avoir lieu à une date antérieure à la reprise de poste si le salarié en fait la demande. Actuellement, cette option, laissée au libre choix du salarié, existe uniquement lors d’un retour de congé parental d’éducation (article L.1225-57 du code du travail). Tous les 6 ans, l’entretien dresse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Le but est de vérifier si, au cours des 6 dernières années, le salarié a bénéficié d’un entretien professionnel tous les 2 ans, mais également d’apprécier s’il a : – suivi au moins une action de formation ; – acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; – bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Selon le projet de loi, un accord d’entreprise (ou, à défaut, un accord de branche) pourrait mettre en place des critères différents pour apprécier le parcours professionnel du salarié, mais la périodicité de 6 ans ne pourrait pas être aménagée. L’employeur fixe la date, l’heure et le lieu de l’entretien et en informe le salarié oralement ou par écrit. Aucune exigence de forme n’étant prévue, il est recommandé d’inviter le salarié par écrit et de lui laisser quelques jours pour se préparer. Les textes apportent peu d’indications sur le contenu de l’entretien. C’est a minima un temps d’échange sur les “perspectives d’évolution professionnelles”, sans obligation pour l’employeur d’assurer une progression de carrière du salarié. Des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience sont données au salarié (article L.6315-1 du code du travail). Selon le projet de loi, il faudrait également informer le salarié sur le conseil en évolution professionnelle et sur l’activation de son compte personnel de formation. Enfin, l’entretien est formalisé par la rédaction d’un document écrit dont l’employeur remet une copie au salarié (article L.6315-1 du code du travail). Il est conseillé de faire signer ce document par le salarié et d’en conserver un exemplaire. Actuellement, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, s’il s’avère que, sur les 6 dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels obligatoires et d’au moins “deux des trois mesures” prévues, il bénéficie d’un abondement correctif à son compte personnel de formation, financé par l’employeur (article L.6323-13 du code du travail). Le projet de loi prévoit un allègement de la sanction. L’abondement serait dû uniquement si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’une formation non obligatoire (c’est-à-dire non imposée par l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou d’une disposition légale ou réglementaire). Notons que si aujourd’hui l’abondement est fixé par la loi à 100h (130h pour un salarié à temps partiel), il serait, à l’avenir, défini par décret et son montant serait en euros. L’employeur fautif doit, en outre, verser une somme forfaitaire à l’OPCA aujourd’hui fixée en fonction du nombre d’heures inscrites au titre de l’abondement correctif. Elle serait, à l’avenir, définie par décret et plafonnée à une somme correspondant à 6 fois le plafond annuel de droits. Pour le entreprises de moins de 50 salariés, les textes ne prévoient aucune sanction particulière en l’absence d’entretiens professionnels.
Réseaux sociaux : Abus d’expression
De nombreux salariés s’expriment sur les réseaux sociaux . Si les propos tenus se rapportent le plus souvent à la sphère privée, il peut arriver que des salariés y parlent de leur entreprise, parfois en la critiquant ou en la discréditant. De tels propos peuvent-ils être considérés comme fautifs et l’employeur peut-il les sanctionner ? Le salarié dispose, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Celle-ci a des limites et le salarié en abuse lorsqu’il tient des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l’encontre de l’entreprise, de ses dirigeants ou encore, de collègues de travail. Le salarié doit également respecter une obligation de discrétion vis-à-vis des informations confidentielles concernant l’entreprise. En cas d’irrespect de ces obligations, des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement sont possibles. En principe, tant que les propos tenus par le salarié au sujet de l’entreprise sur un réseau social demeurent privés, ils ne peuvent pas lui être reprochés, quelle que soit leur teneur. Lorsque les propos du salarié sont publics, tout dépend du paramétrage du compte sur le réseau social. Si les propos en question sont accessibles aux seules personnes agréées par l’intéressé, en nombre très restreint et formant ainsi une communauté d’intérêts, ces propos n’ont pas de caractère public. Dans ce cas, l’employeur ne peut pas les lui reprocher. En revanche, si les propos sont tenus sur un compte “ouvert au public” ou aux “amis et à leurs amis”, l’employeur retrouve sa marche d’action. De même, quand la cession Facebook d’un salarié est volontairement ouverte sur l’ordinateur de l’entreprise, rendant les conversations publiques et visibles de tous les salariés, les propos tenus deviennent publics et donc sanctionnables. L’employeur doit démontrer le caractère public des propos en cause. Si les propos du salarié sont diffusés sur son compte Facebook et ne sont accessibles qu’aux seules personnes agréées par l’intéressé, l’employeur ne peut pas s’en servir pour prouver la faute. Peu importe que l’employeur ait eu accès à ces propos à partir du téléphone professionnel d’un autre salarié. A l’inverse, si le profil du salarié est public, ses publications peuvent être utilisées contre lui. Lorsque la faute du salarié est avérée, l’employeur peut entamer une procédure disciplinaire dans le respect des règles applicables : agir dans les deux mois de la connaissance de la faute, choisir la sanction en fonction du règlement intérieur, respecter la procédure disciplinaire… (article L.1321-1 du code du travail). Notons que l’utilisation des réseaux sociaux personnels depuis les outils professionnels et/ou durant le temps de travail peut également être sanctionné en cas d’usage abusif. En outre, en plus ou indépendamment d’une procédure disciplinaire, l’employeur peut réagir aux propos tenus par un salarié sur les réseaux sociaux en demandant sa condamnation pour injures publiques (amende et dommages-intérêts). Encore faut-il que : – les termes employés soient outrageants, méprisants, violents ou injurieux, sans pour autant qu’un fait soit imputé à quiconque ; – les propos en cause soient publics. Le salarié pourrait se voir reprocher un délit d’injures non publiques, si les conditions en sont réunies, mais, en pratiques, la démarche a peu d’intérêt du fait du montant de l’amende encourue : 38 € à 750 € selon les cas (article R.621-2 du code pénal).
Vente : Garantie
S’agissant de la vente d’un véhicule automobile d’occasion, le point de départ du délai de la prescription extinctive prévu à l’article L.110-4 du code de commerce, modifié par la loi du 17 juin 2008, court à compter de la vente initiale, de sorte que l’action fondée sur la garantie des vices cachés, engagée huit ans plus tard, est manifestement irrecevable, l’action récursoire contre le fabricant ne pouvant offrir à l’acquéreur final plus de droits que ceux détenus par le vendeur intermédiaire. (Cass. 6 juin 2018).
Propriété : Trésor
Celui qui découvre, par le pur effet du hasard, une chose cachée ou enfouie, a nécessairement conscience, au moment de la découverte, qu’il n’est pas le propriétaire de cette chose, et ne peut être considéré comme un possesseur de bonne foi. Par suite, il ne saurait se prévaloir des dispositions de l’article 2276 du code civil pour faire échec à l’action en revendication d’une chose ainsi découverte, dont il prétend qu’elle constitue un trésor au sens de l’article 716 alinéa 2 du code civil. Conformément à l’article 2227 du code civil, une telle action n’est pas susceptible de prescription. (Cass. 6 juin 2018).