Emplois francs : Mise en place du dispositif
La loi de finances pour 2018 avait posé les bases de l’expérimentation d’une nouvelle mouture du dispositif “emplois francs” du 1er avril 2018 au 31 décembre 2019. Un décret et un arrêté du 30 mars 2018 (JO du 31) sont venus en définir les modalités. Le dispositif des emplois francs s’adresse aux entreprises disposant d’un établissement sur le territoire français et qui embauchent, soit en CDI, soit en CDD d’au moins 6 mois, un demandeur d’emploi résidant dans l’un des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) listés par l’arrêté. A titre de repère géographique, signalons que ces quartiers sont situés sur les territoires suivants : – la métropole d’Aix-Marseille-Provence – la communauté d’agglomération Grand Paris Sud Seine Essonne Sénart – la métropole Européenne de Lille – la communauté d’agglomération Roissy Pays de France – la communauté d’agglomération de Cergy-Pontoise – la communauté urbaine d’Angers Loire Métropole – la Métropole du Grand Paris. Dans tous les cas, c’est l’adresse de la personne recrutée qui compte, et non l’adresse de l’employeur. Celui-ci peut être établi sur tout le territoire national. Le demandeur d’emploi doit être inscrit à Pôle Emploi en catégorie 1, 2, 3, 6, 7 ou 8 (selon le décret, elles correspondent aux catégories A, B, C). La situation du demandeur d’emploi et sa résidence s’apprécient à la date de signature du contrat de travail. L’attribution de l’aide suppose que l’employeur réponde à plusieurs conditions de fond: – être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard de l’administration fiscale et des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage (ou avoir souscrit et respecté un plan d’apurement); – ne pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement pour motif économique sur le poste pourvu par le recrutement en emploi franc; – le salarié recruté en emploi franc ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 derniers mois précédant l’embauche. Le dispositif s’applique aux contrats de travail conclus du 1er avril 2018 au 31 décembre 2019. Il doit s’agir d’une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois. Le salarié doit faire partie des catégories de demandeur d’emploi éligibles et résider dans un des quartiers visés à la date de conclusion du contrat. Il n’y a pas d’autre condition liée à la personne du salarié. Peu importe son âge, son niveau de diplôme, son ancienneté d’inscription à Pôle Emploi, sa durée du travail ou sa rémunération. L’aide est fixée comme suit: – embauche en CDI : 5 000€ par an pendant 3 ans, soit au final, un montant maximum de 15 000€; – embauche en CDD d’au moins 6 mois : 2 500 € par an pendant 2 ans, soit au final un montant maximal de 5 000€ Le montant de l’aide est proratisé en fonction de plusieurs paramètres : – de la durée effective du contrat de travail si celui-ci est interrompu en cours d’année civile; – de la durée du travail hebdomadaire si le salarié n’est pas à temps plein; – s’il y a lieu, des périodes d’absence du salarié qui ne donnent pas lieu au maintien de sa rémunération. L’aide ne peut pas être cumulée avec une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi. En revanche, elle peut être cumulée avec les allègements généraux de charges patronales (réduction générale de cotisations patronales, parfois appelées réduction Fillon). L’employeur doit déposer sa demande d’aide dans les 2 mois suivant la date de signature du contrat de travail. L’aide est due dès le premier jour du contrat de travail. Elle est versée par fraction, tous les 6 mois, sur la base d’une attestation de l’employeur justifiant de la présence du salarié, transmise à Pôle Emploi. L’employeur doit tenir à disposition tout document permettant d’effectuer le contrôle du droit à l’aide, pendant 4 ans à compter de la date d’attribution de l’aide. Si les attestations de l’employeur justifiant de la présence du salarié s’avèrent inexactes, les sommes indûment perçues au titre de la période considérée sont reversées à l’Etat. En cas de fraude, la totalité des sommes perçues doit être reversée à l’Etat.
Vie privée : Biométrie à destination des particulier
La CNIL a précisé, dans un communiqué du 10 avril 2018, les orientations de sa doctrine pour mieux encadrer les systèmes d’authentification biométrique par des particuliers et pour inciter les professionnels à veiller à ce que ces technologies garantissent la protection des données personnelles. Ces lignes intègrent les principes de protection des données dès la conception et par défaut qui sont entrés en application le 25 mai 2018 avec le règlement général sur la protection des données (RGPD). Le RGPD consacre le caractère sensible des données biométriques (l’ensemble des techniques permettant de reconnaître automatiquement un individu à partir de ses caractéristiques physiques, biologiques, voire comportementales : empreintes digitales, réseaux veineux de la paume de la main, reconnaissance vocale, de visage, de l’iris, analyse comportementale telle que la dynamique de frappe du clavier…). La CNIL rappelle les règles à respecter concernant ces données : – justifier d’un besoin spécifique (ce besoin devra être démontré par écrit dans l’étude d’impact sur la vie privée que la CNIL recommande d’effectuer avant la mise en oeuvre d’un traitement de données biométriques) ; – laisser la personne libre d’y recourir ou de choisir un dispositif alternatif (le consentement de l’utilisateur doit être “libre, spécifique et éclairé”, la trace de son consentement doit être conservée) ; – maintenir les données biométriques sous le contrôle exclusif de la personne concernée (soit le gabarit biométrique est enregistré sur un support individuel remis à la personne (tel un badge) ou conservé en sa possession (sur son appareil mobile), soit le gabarit biométrique est stocké en base de données sous une forme le rendant inutilisable sans intervention de la personne concernée, qui dispose d’un élément ou secret permettant de déchiffrer son gabarit. Ces principes constituent un standard auquel des dérogations peuvent être envisagées. Celles-ci doivent néanmoins être expliquées et valablement justifiées par le responsable de traitement, dans le cadre d’une étude d’impact sur la vie privée notamment, au regard d’éléments de contexte et de garanties déployées pour protéger la vie privée des personnes concernées par le traitement biométrique.
Instruments de paiement : Phishing – Responsabilité du porteur de la carte
Le phishing, encore appelé hameçonnage ou filoutage, consiste en l’envoi d’un courrier frauduleux permettant à son expéditeur de récupérer des informations sensibles. La technique a été commentée par la Cour de Cassation, la question posée étant de savoir dans quelle mesure le porteur d’une carte bancaire, ayant transmis des informations par ce biais, pouvait engager sa responsabilité. Rappelons qu’en matière de contestation d’ordre de paiement, l’utilisateur de l’instrument de paiement jouit d’une position privilégiée puisque le principe consiste à faire supporter les risques techniques et de sécurité au prestataire de service de paiement (article L.133-23 du code monétaire et financier). Le porteur doit toutefois prendre toute mesure raisonnable pour préserver la sécurité de ses dispositifs de sécurité personnalisés (article L.133-16 du code monétaire et financier). Cette dernière obligation soulève une difficulté probatoire majeure, car il a été jugé que la faute de l’utilisateur “ne peut se déduire du seul fait que l’instrument de paiement ou les données personnelles qui lui sont liées ont été effectivement utilisés” (Cass. 18 janvier 2017). Le fait qu’un fraudeur connaissait le numéro de la carte bancaire, sa date d’expiration, son code de sécurité ainsi que le code 3D Secure communiqué par SMS lors de la transaction, ne suffit pas, en tant que tel, à caractériser la négligence. La situation est différente lorsque le porteur avoue – ou peut prouver – qu’il a répondu à un courriel de phishing. Dans un arrêt du 25 octobre 2017, la Cour de Cassation a invité les juges du fond à rechercher si la victime “n’aurait pas pu avoir conscience que le courriel qu’elle avait reçu était frauduleux”. Dans l’arrêt rendu le 28 mars 2018, la Cour de Cassation vient préciser que l’appréciation d’une telle “conscience” doit se faire in abstracto. Commet une faute la personne qui répond à un “courriel qui contient des indices permettant à un utilisateur normalement attentif de douter de sa provenance, peu important qu’il soit ou non, avisé des risques d’hameçonnage”. Cette solution, si elle est favorable aux établissements de crédit, participe également à une meilleure sécurité des moyens de paiement : il n’est plus possible de prétendre ignorer le caractère frauduleux d’un courrier expédié depuis une adresse inhabituelle, truffé d’erreurs et invitant son destinataire à communiquer ses informations les plus sensibles. COMITé d’entreprise : Consultations économiques Il est de principe qu’un délai suffisant doit séparer l’information et la consultation du comité d’entreprise. En effet, il importe que ses membres puissent prendre connaissance des données qui leur ont été communiquées, demander, le cas échéant, quelques éclaircissements et acquérir une maîtrise suffisante de l’opération envisagée pour exprimer un avis pertinent. En la matière, les lois du 14 juin 2013 et du 17 août 2015 ont encadré la durée de la procédure de consultation du comité d’entreprise par l’introduction de délais préfix au-delà desquels, à défaut de s’être prononcés, les élus sont réputés avoir rendu un avis négatif (article L2323-3 du code du travail). Ces délais sont fixés par voie conventionnelle ou, à défaut, par voie réglementaire, et ne s’appliquent qu’en l’absence de dispositions législatives spéciales. L’arrêt rendu par la Cour de Cassation le 28 mars 2018 mérite attention dans la mesure où il pose le principe selon lequel “lorsque la loi ou l’accord collectif prévoit la communication ou la mise à disposition de certains documents nécessaires à la consultation, le délai ne commence à courir qu’à compter de cette communication”. Ainsi, l’employeur qui n’a pas élaboré de base de données économiques et sociales (BDES), en vue de la consultation obligatoire sur les orientations stratégiques de l’entreprise, ne peut opposer de délai préfix au comité d’entreprise afin que celui-ci rende son avis. En l’espèce, considérant que la consultation sur les orientations stratégiques n’avaient pas été régulièrement menées faute de constitution de la BDES, le comité d’entreprise d’une UES avait saisi le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés d’une demande de communication des informations manquantes et de production de documents complémentaires. Ces demandes ont été rejetées par la cour d’appel. Celle-ci a considéré que la saisine du juge par le comité d’entreprise avait été trop tardive, le délai de la consultation sur les orientations stratégiques ayant pris fin depuis plusieurs semaines. La Cour de Cassation censure un tel raisonnement se fondant sur l’article R.2323-1 du code du travail qui prévoit que le délai de consultation du comité d’entreprise court à compter de la communication des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou à compter de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la BDES. Concrètement, il résultait de l’absence d’une telle mise à disposition que le délai imparti au comité d’entreprise pour rendre son avis n’avait pas commencé à courir et que le juge pouvait donc être saisi à tout moment d’une demande de reprise de la procédure de consultation. A l’examen des articles L.2312-17 et L.2312-18 du code du travail, issus de l’ordonnance du 22 septembre 2017, il est probable que cette solution demeure d’actualité en présence d’un comité social et économique. Soutien scolaire : Exonération de TV Les activités d’enseignement entrent dans le champ d’application de la TVA mais sont exonérées de cette taxe sou certaines conditions. L’administration précise que cette exonération s’applique, dans les mêmes conditions, aux prestations de soutien scolaire : – lorsqu’elles sont dispensées dans des établissements d’enseignement public et privés régis par le code de l’éducation ; – ou lorsqu’elles sont réalisées par des organismes privés sans but lucratif, qui répondent aux conditions des organismes d’utilité générale. (BOFiP du 4 avril 2018).
Prêt de main d’oeuvre : Précisions
Le régime fiscal du prêt de main d’oeuvre a été assoupli à compter du 1er janvier 2018. L’administration a publié ses commentaires sur ce sujet (BOFiP du 4 avril 2018). Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main d’oeuvre est, en principe, interdite. Une telle opération ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice que les salaries versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition (article L.8241-1 du code du travail). L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a mis en place un dispositif sécurisé de prêt de main d’oeuvre à but non lucratif entre entreprises (article L.8231-3 du code du travail). Ce dispositif permet de regarder la mise à disposition temporaire de salariés comme non lucrative alors même que l’entreprise prêteuse ne facture qu’une partie des charges sociales et des salaires à l’entreprise utilisatrice (article L.8241-3, II du code du travail). Une entreprise peut ainsi mettre à disposition de manière temporaire ses salariés auprès d’une jeune, d’une petite ou d’une moyenne entreprise, afin de lui permettre d’améliorer la qualification de sa main d’oeuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun. L’entreprise prêteuse, c’est-à-dire celle mettant à disposition ses salariés, doit comporter au moins 5 000 salariés ou être membre d’un groupe respectant cette condition d’effectif. L’entreprise utilisatrice, c’est-à-dire celle bénéficiant de la mise à disposition de salariés, est soit une jeune entreprise de moins de 8 ans d’existence au moment de la mise à disposition, soit une PME d’au maximum 250 salariés. La mise à disposition de salariés ne peut pas intervenir au sein d’un même groupe. Est ainsi exclu le prêt de main d’oeuvre entre une société mère et ses filiales. La loi de finances rectificative pour 2017 tire les conséquences d’un point de vue fiscal de l’évolution des règles sociales. Ainsi, depuis le 1er janvier 2018, les entreprises qui mettent temporairement un de leurs salariés à disposition d’une autre entreprise, sous le respect des conditions sociales prévues à l’article L.8241-3 du code du travail, peuvent déduire de leur résultat imposable les salaires, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés aux salariés mis à disposition, ainsi que les frais de gestion, même si elles ne refacturent que partiellement leurs coûts à l’entreprise utilisatrice. Corrélativement, les montants refacturés constituent, pour l’entreprise prêteuse, des produits imposables et, pour l’entreprise utilisatrice, des charges déductibles du résultat. Par ailleurs, le montant de la refacturation est librement déterminé par les parties. L’entreprise prêteuse n’a pas à démontrer, pendant la période du prêt, la réalisation pour son compte d’un travail effectif du salarié mis à disposition. Enfin, la circonstance que la société utilisatrice du salarié prêté bénéficie d’une refacturation à un prix minoré est sans incidence sur son résultat fiscal. Il en est de même lorsque les dépenses en cause sont incorporées aux coûts de revient d’une immobilisation. Dans cette hypothèse, l’actif net de la société utilisatrice n’est pas revalorisé du montant de l’aide dont elle bénéficie. c.I.C.E : Précisions Pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2018, le bénéfice du CICE (crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi) est étendu aux établissements publics, aux collectivités territoriales et aux organismes sans but lucratif au titre des rémunérations qu’ils versent à leurs salariés affectés à leurs activités lucratives imposées à l’IS. Les organismes concernés doivent ventiler les charges de personnel entre les activités lucratives et non lucratives. Lorsque les charges de personnel ne peuvent être affectées en totalité à des activités lucratives, elles doivent être réparties au prorata du temps d’utilisation. Lorsque ces organismes ne procèdent pas à la sectorisation de leurs activités lucratives et non lucratives et soumettent l’ensemble de celles-ci à l’IS, le CICE ne s’applique qu’au titre des rémunérations versées à leurs salariés affectés à des activités lucratives. L’administration précise au lorsque les organismes de droit privé san but lucratif exercent des activités lucratives prépondérantes et sont, en conséquence, imposées à l’IS sur l’ensemble de leurs activités, ils peuvent bénéficier du CICE au titre des rémunérations versées à leurs salariés affectés à l’ensemble de leurs activités. Signalons également que pour les rémunération versées à compter du 1er janvier 2019, le CICE est supprimé et remplacé par un allègement de cotisations patronales.