Contrat d’apprentissage : Nouveautés prévues par la loi “Avenir professionnel”
Le contrat d’apprentissage va subir de profondes modifications à compter du 1er janvier 2019 : de la conclusion du contrat à la rupture de celui-ci, en passant par l’aide unique accordée aux employeurs, les nouveautés prévues par la loi Avenir professionnel sont nombreuses. L’employeur et l’apprenti pourront conclure un contrat d’apprentissage jusqu’au 29 ans révolus du salariés (au lieu de 25 ans actuellement, sauf exceptions). Il sera donc mis fin à la mesure expérimentale qui a fixé la limite d’âge, pour conclure ce type de contrat, à 30 ans du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019 dans 9 régions volontaires. A compter du 1er janvier 2020, la procédure d’enregistrement du contrat d’apprentissage disparaîtra. Elle sera remplacée par un dépôt auprès de l’opérateur de compétences (ancien OPCA) dans des conditions à fixer par décret. Actuellement, l’apprentissage débute au plus tôt 3 mois avant et au plus tard 3 mois après le début du cycle du CFA. Cette articulation est revue, puisque la formation pratique chez l’employeur comme la formation en CFA devront commencer au plus tard 3 mois après le début d’exécution du contrat (article L.6222-12 modifié du code du travail). La durée du contrat d’apprentissage, lorsqu’il est conclu sous la forme de CDD, ou de la période d’apprentissage lorsque le contrat d’apprentissage est conclu en CDI, variera entre 6 mois (au lieu de 1 an antérieurement) et 3 ans, sous réserve des possibilités de prolongation (article L.6222-7-1 modifié du code du travail). La durée de l’apprentissage, en principe égale à celle du cycle de formation, pourra être modulée par accord entre le centre de formation, l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal pour tenir compte de son niveau initial de compétences ou de celles acquises lors de différentes périodes (mobilité à l’étranger, activité militaire dans la réserve opérationnelle, service civique, volontariat militaire ou engagement comme sapeur-pompier volontaire). La conclusion d’une convention tripartite entre le CFA, l’employeur et l’apprenti suffira. Notons que l’employeur doit faire passer au salarié qu’il embauche en contrat d’apprentissage une visite d’information et de prévention. Celle-ci doit avoir lieu dans les 2 mois de la prise effective de poste et est assurée par le médecin du travail et, sous l’autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail et l’infirmier. Afin d’assouplir les conditions de visite lorsqu’aucun professionnel de santé mentionné ci-dessus n’est disponible dans ce délai de 2 mois, la visite d’information et de prévention pourra être réalisée par un professionnel de santé de la médecine de ville, dans des conditions à définir par décret. Les jeunes travailleurs, dont les apprentis de moins de 18 ans, ne peuvent pas être employés à un travail effectif excédant 8h par jour et 35h par semaine, sauf dérogations à titre exceptionnel, dans la limite de 5h par semaine (article L.6222-25 du code du travail). Au 1er janvier 2019, dans des conditions et pour des activités qui seront déterminées par décret, lorsque l’organisation collective du travail le justifie, l’employeur pourra toujours déroger à la durée de travail hebdomadaire de travail effectif de 35h, dans la limite de 5h par semaine, mais aussi à la durée de travail quotidienne de travail effectif de 8h, dans la limite de 2h par jour. L’employeur pourra donc porter la journée de travail à 10H. L’employeur devra accorder des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà des 8h ainsi qu’un repos compensateur équivalent pour les heures supplémentaires éventuelles effectuées. Notons que, sans changement, la durée du travail des apprentis ne pourra en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement. Pour les autres activités et à titre exceptionnel, des dérogations aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne de travail effectif pourront également être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail ou du médecin scolaire. Concernant la rupture du contrat d’apprentissage, le législateur n’a pas modifié la possibilité de rupture du contrat par l’apprenti ou l’employeur dans les 45 premiers jours consécutifs ou non de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti. Passé ce délai, le contrat continuera de pouvoir être rompu par accord écrit signé des deux parties. En revanche, le régime des ruptures unilatérales après les délai de 45 jours est simplifié, puisqu’il n’y aura plus à passer par le conseil de prud’hommes comme actuellement. L’employeur pourra rompre le contrat de travail : – toujours pour faute grave ; – pour force majeure ; – après constatation de l’inaptitude de l’apprenti, à la différence importante qu’à l’avenir, l’employeur n’aura plus à chercher à reclasser l’intéressé ; – en cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle (nouvelle hypothèse de rupture) ; – et, autre nouvelle hypothèse, en raison de l’exclusion définitive de l’apprenti de son centre de formation, ce qui constituera à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement (le centre de formation d’apprentis ou l’apprenti pourront saisir le médiateur consulaire). Notons que dans ce dernier cas, faute pour l’apprenti d’être inscrit dans un nouveau centre de formation d’apprentis dans un délai de 2 mois à compter de son exclusion définitive, son maintien dans l’entreprise sera subordonné à la conclusion soit d’un contrat de travail dans les conditions de droit commun, soit d’un avenant mettant fin à la période d’apprentissage lorsque le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée indéterminée. Dans ces différentes hypothèses, la rupture du contrat prendra la forme d’un licenciement en suivant la procédure pour motif personnel. La rupture du contrat d’apprentissage par l’apprenti est limitée actuellement, puisqu’il ne peut l’obtenir que par résiliation amiable ou judiciaire, en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’employeur. A l’avenir, l’apprenti pourra lui aussi rompre plus facilement le contrat. Les conditions de la rupture sont à préciser par décret mais il s’agirait de lui permette de démissionner. En tout état de cause, l’apprenti devra saisir au préalable le médiateur consulaire et respecter un préavis. Il conservera la possibilité de rompre prématurément le contrat de travail en cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé, après information de l’employeur. Enfin, concernant l’aide unique à l’apprentissage, actuellement, les employeurs qui souhaitent embaucher un apprenti bénéficient de plusieurs aides : prime à l’apprentissage pour les entreprises de moins de 11 salariés, aide au recrutement d’un premier apprenti ou d’un apprenti supplémentaire dans les entreprises de moins de 250 salariés, prime au recrutement d’un apprenti handicapé et crédit d’impôt lié à l’apprentissage. A compter du 1er janvier 2019, l’intégralité de ces aides disparaît. Seules les exonérations de cotisations restent applicables. Néanmoins, les employeurs de moins de 11 salariés pourront bénéficier de la prime à l’apprentissage jusqu’au terme des contrats d’apprentissage conclus avant le 1er janvier 2019. De même, la suppression du crédit d’impôt apprentissage s’appliquera aux périodes d’imposition et exercices ouverts à compter du 1er janvier é019. Enfin, les entreprises de moins de 250 salariés pourront bénéficier, pour les contrats d’apprentissage conclus afin de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat, d’une aide financière unique (article L.6243-1 modifié du code du travail). Son montant sera déterminé ultérieurement par décret (il était envisagé un montant de 6 000 € sur 2 ans par les pouvoirs publics).